تتسع الثورة الرقمية في العالم بشكل لافت؛ فقد زادت الحوسبة السحابية المرونة التشغيلية على نطاق واسع، ويعمل الذكاء الاصطناعي على إنتاج آلات وأدوات أكثر ذكاءً. وبعبارة أخرى، تمتزج الحقائق الافتراضية بعالمنا التناظري، ويغيّر الابتكار الرقمي كل ما يلمسه.
لكن حتى في الوقت الذي يتغير فيه عالمنا بهذا الشكل، تبرز التكنولوجيا بوصفها مجرد أداة. ففي الواقع، الموظفون والعاملون هم القوة الدافعة للتحول الرقمي، وعلى كل مؤسسة تسعى إلى التحول وبناء عقلية مرنة أن تعمل على إيجاد ثقافة تتحرك بما يتوافق مع هذه التغيرات. فما هذه الثقافة وكيف يمكن بناؤها في المؤسسة؟
ما هي الثقافة الرقمية؟
ثقافة الشركة هي نتاج طريقة عمل المؤسسة وأدائها، وتشمل أموراً مثل: التجارب الجماعية للموظفين، وما يؤمنون به وما يقدّرونه، والقيادة، والهدف، والتركيز على كيفية إسهام نشاطهم في تحقيق الرؤية المؤسسية. ومع تطور التقنيات، ظهر مفهوم جديد يُسمى الثقافة الرقمية، يكتسب الاهتمام به أهمية كبيرة في تحسين التكيف ورفع كفاءة التقنيات والأدوات الرقمية في المؤسسة. ووفقاً للتعريف، تتكون الثقافة الرقمية من سبع سمات رئيسية مختلفة:
- الابتكار: تعزيز السلوكيات التي تدعم تقبّل المخاطرة والتفكير خارج الإطار التقليدي والبحث عن أفكار جديدة.
- اتخاذ القرار القائم على البيانات: استخدام البيانات والتحليلات القائمة عليها لاتخاذ قرارات تجارية أفضل.
- التعاون: تشكيل فرق داخل المؤسسة لتحسين مهارات موظفي الشركة وتطويرها.
- الثقافة المنفتحة: مستوى الشراكة مع الشبكات خارج المؤسسة، مثل البائعين من الأطراف الثالثة أو الشركات الناشئة أو العملاء
- عقلية إعطاء الأولوية للتكنولوجيا والأدوات الرقمية: طريقة تفكير تعدّ الحلول الرقمية من الأنشطة ذات الأولوية في المؤسسة.
- الرشاقة والمرونة: السرعة والديناميكية في اتخاذ القرار، وقدرة المؤسسة على التكيف مع المتطلبات والتقنيات المتغيرة.
- التركيز على العميل: استخدام الحلول الرقمية لتوسيع قاعدة العملاء وإحداث تغيير في تجربتهم والإنتاج المشترك لمنتجات جديدة.
وبناءً على ذلك، تحتاج المؤسسات إلى تعزيز هذه السمات لديها على مستويات مختلفة. لكن عادةً ما توجد تحديات في هذا المسار قد تجعل التقدم صعباً.
تحديات التكيف مع الثقافة الرقمية في المؤسسة
تُظهر تجارب الشركات والمؤسسات المختلفة إلى جانب الدراسات المُجراة أن هناك ثلاثة عوائق رئيسية تؤثر في تكيف المؤسسات مع الثقافة الرقمية:
1- يتجاهل قائد المؤسسة أهمية الثقافة في التخطيط لـ التحول الرقمي أو يستهين بها أو يسيء فهمها.
2- الثقافة السائدة والأساليب القديمة متجذرة في المؤسسة إلى حد يجعل إحداث التغيير صعباً.
3- يصبح العملاء والموظفون أكثر رقمنة، بينما يفتقر قائد المؤسسة إلى المعرفة الرقمية، وهو ما قد يشكل فجوة وعائقاً أمام تكيّف الثقافة الجديدة وتطويرها.
4- لا تؤتي معظم الجهود الرامية إلى تغيير السلوك المؤسسي ثمارها، لأن الموظفين لا يملكون القدرة على مواجهة التحدي الجديد. فضلاً عن أنهم يفتقرون إلى الحافز لبناء هياكل ونماذج مؤسسية جديدة لعدم حصولهم على مكافآت مقابل تعلّم ما تفرضه التكنولوجيا الجديدة.
ولهذا من الضروري، مع مراعاة هذه التحديات، اتخاذ خطوات مناسبة لتحسينها أو إزالتها. لكن كيف يمكن تحقيق ذلك؟
الخطوات الرئيسية في بناء الثقافة الرقمية
1- تحديد رؤية التحول الرقمي
تصوّر الوجهة التي ستبلغها المؤسسة بالرقمنة هو الخطوة الأولى في بناء الثقافة الرقمية، ويجب صياغتها بطريقة ملهمة ومشاركتها مع الموظفين. وتصل المؤسسات إليها بطرق مختلفة، لكن الدراسات تُظهر أن التحول الرقمي ينشأ في أغلب الأحيان عن صدمة خارجية وعن التغذية الراجعة من العملاء. ولعل أوضح مثال على ذلك جائحة كورونا التي كانت بمثابة محفّز دفع المؤسسات إلى إعادة النظر في عملياتها التجارية.
2- رحّب بالمخاطرة.
على الرغم من أن الشركات الناشئة الرقمية قد ترحب بالمخاطرة بحماس، فإن حسابات المخاطرة لدى الشركات الكبيرة أكثر تعقيداً لأن لديها الكثير مما قد تخسره. فقرار خاطئ أو نشاط غير مناسب قد يعرّض الشركة لخطر لا يمكن تداركه. ومع ذلك، يُعد تقبّل المخاطرة العالية ضرورة من ضرورات الرقمنة، لكن يجب تقليل عواقبها السلبية إلى الحد الأدنى. والنقطة الأساسية هنا هي أن ننظر إلى إخفاقات التحول الرقمي على أنها فرص للتعلم من أجل الخطوات اللاحقة.
3- توظيف الموظفين وتدريبهم لاكتساب المهارات الرقمية
بعد تحديد الأهداف والاستراتيجية المناسبة، من الضروري الانتباه إلى ما إذا كانت المهارات الحالية لموظفي المؤسسة كافية لإيصالها إلى الوجهة المحددة أم لا. ومن جهة أخرى، فإن التحدي الرئيسي للتحول الرقمي المؤسسي هو التغلب على مقاومة الموظفين.
وبعبارة أخرى، في مواجهة المستقبل المختلف تماماً الذي سيُحدثه التحول الرقمي في المؤسسة، يجب على كثير من الموظفين اكتساب مهارات جديدة عبر التدريب اللازم، أو ربما يلزم توظيف موظفين جدد. ويمكّن التعلم السريع للمهارات الجديدة لتولي أدوار جديدة الموظفين من التكيف مع المهام وأساليب العمل الحديثة. ويجب الانتباه إلى أن غياب الوعي الرقمي يقضي على مصداقية المؤسسة وقدرتها على الأداء المناسب.
4- بناء الفرق والاهتمام بنهج التوجيه بدلاً من القيادة
لتطبيق التحول الرقمي وتكييفه مع الأقسام المختلفة، يجب على المؤسسات تشكيل فرق من موظفين ذوي تخصصات متنوعة من جميع الأقسام. فعلى سبيل المثال، يمكن أن يكون دمج فرق المتخصصين في التكنولوجيا مع المجموعة العاملة في استراتيجية الأعمال مثيراً للاهتمام وفعالاً جداً. لكن يجب الانتباه إلى أن الفرق وحدها لا تكفي، بل يلزم أيضاً تغيير سلوك الإدارة. ففي معظم المؤسسات ذات الهيكل الإداري التقليدي القائم من الأعلى إلى الأسفل، يصبح التكيف مع الثقافة الرقمية صعباً جداً. وفي التحول الرقمي، ونظراً لأن الفرق تصبح ذاتية الإدارة، فإنها تحتاج إلى توجيه أكثر وتحكم أقل. لذلك سيكتسب دور القيادة في هذا الإطار ودعم الموظفين أهمية كبيرة.
5- التنفيذ والتقييم والتحسين
بعد إطلاق مشروع للتحول الرقمي، لا يكفي أداء مهام محددة، بل يجب أيضاً تحقيق النتائج. ويجعل ذلك الموظفين يركزون على النتيجة النهائية في رحلة تحولية. وفي هذا المسار، يُعد استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) أداة ضرورية للإدارة. فالاهتمام بهذه المؤشرات ومراجعة النقاط التي تحتاج إلى تحسين أو تغيير يمهّد الطريق لتكيف أفضل وأنجح مع ثقافة التحول الرقمي.
مسار تحول الثقافة الرقمية يحتاج إلى نظرة ذكية
غالباً ما يعتقد مديرو المؤسسات أنهم يستطيعون ببساطة إنشاء بنى تحتية للتغيير وأن الموظفين سيتبعونها. لكن في عصر التحول الرقمي، لا يكفي مجرد امتلاك استراتيجية رقمية، بل إن معالجة التحديات الثقافية والحلول المرتبطة بها أمر بالغ الأهمية للنجاح. وكما أشرنا، هناك مبادئ يجب مراعاتها لتهيئة الأرضية لبناء ثقافة تحول رقمي طويلة الأمد في المؤسسة. وبعبارة أخرى، يحتاج هذا التحول إلى نظرة ذكية تتيح البقاء في ساحة المنافسة والتقدم في عصر التطور الرقمي.
المصادر:
